”At delagtiggøre medarbejdere er alfa og omega

Hvad gør dig til en god leder?
– Jeg tror faktisk, at det er min store tillid til, at alle gør, hvad de kan for at løse deres opgaver på bedste vis. Jeg bruger aldrig tid på at tjekke mine medarbejderes arbejde, og samtidig har vi en kultur, hvor det er i orden at lave fejl, bare vi lærer af dem. Vi plejer at sige, at en beslutning er til, indtil vi finder på noget smartere. Alle vokser, når de får ansvar, og jeg oplever, at glade medarbejdere laver mere end dobbelt så meget.

Hvordan skaber du ejerskab over for opgaverne blandt dine medarbejdere?
– Man skal sørge for, at alle opgaver er et fælles ansvar. Det er et andet hovedbudskab i god ledelse, synes jeg, og det er blevet en kultur hos os. Det betyder, at jeg ikke beslutter, hvordan vi skal gøre tingene, men jeg kan præsentere et problem, og så beslutter vi i fællesskab, hvordan vi løser opgaven. At delagtiggøre medarbejdere er alfa og omega, og de har også tit det bedste bud på en løsning, fordi de gerne er tæt på problemet. Det samme gælder de mere overordnede strategier, hvor medarbejdere også bør inddrages. Det er selvfølgelig nemmere i en kommunal tandpleje, hvor vi ikke er økonomisk afhængige af, hvor mange patienter vi har i stolen, og derfor nemmere kan tage en dag ud af kalenderen til strategiarbejde. Men en klar fælles overordnet strategi er også vigtig for ejerskab. Og jeg tror ikke, at der er nogen medarbejdere, der ikke kender vores vision ”sammen skaber vi god tandsundhed”. Det gør mit arbejde nemmere.

Hvordan bruger du din lederuddannelse til hverdag?
– Jeg bruger min mediatoruddannelse rigtig meget. Det er en uddannelse, der er orienteret mod at løse konflikter, og det har givet mig værktøjer til at håndtere en konfliktløsningsproces, så alle kommer ud som vindere. Jeg bruger bl.a. en metode, der hedder parallelprocessen, som er en konfliktløsningsmetode, der består af flere faser, og den har fået navnet, fordi en konflikt kun kan løses, når parterne er på samme trin i modellen. Min opgave er derfor at føre medarbejderne gennem de forskellige faser i samme tempo. En af de første faser er fx at få folk til at lytte fordomsfrit til hinanden og sætte sig ind i kollegaens oplevelse af situationen. Mange konflikter opstår, fordi vi ikke oplever tingene ens.

Hvordan skaber du et godt psykisk arbejdsmiljø?
– Det hænger sammen med tillid og ansvar, men det handler også om anerkendelse. Jeg er fx ærlig om, at jeg ikke altid er god til at anerkende, og det er derfor helt o.k., at mine medarbejdere siger, at de trænger til at blive set. Men jeg synes faktisk, at medarbejderne er dygtige til at se, hvis nogen hænger med flaget, og så kommer de og beder mig om at tage en snak med den pågældende. Helt aktuelt har vi lige haft en, der gik og var ked af det, hvor kollegaerne bad mig tale med hende. Jeg synes, det er flot, at de siger det, og danner grundlag for en samtale. Problemet var ikke arbejdsmæssigt, men privat, men det er også rart at vide, at det ikke har med os at gøre.

Kan alle konflikter løses?
– Nej, det kan de ikke. Der kan være en uheldig kombination af mennesker, hvor man bruger mange ressourcer på at tale sammen, uden at man finder ud af noget. Man skal ikke ”elske hinanden”, men min holdning er, at man skal respektere hinanden. Vi har også haft eksempler hos os, hvor den eneste rigtige løsning var at flytte en medarbejder til en anden klinik, hvor hun har fået det godt. Det var enten den medarbejder eller tre andre. Det er selvfølgelig også en fordel ved den kommunale tandpleje, at vi kan flytte medarbejdere til en anden klinik, men måske det også bliver en mulighed i privat praksis med de kæder, der bryder frem?

Hvad er udfordringen i god ledelse?
– Udfordringen er ikke at underkende nogen. Det værste, man kan sige, er, ”det har vi prøvet.” Det dræber initiativet hos medarbejderne. I stedet skal man altid være lyttende og støtte initiativet.